Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Dans toutes les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il agit conjointement avec les salariés en charge de lutter contre le harcèlement dans toutes ses formes.
Pour les professionnels, la prévention des violences sexuelles set sexistes demande de la méthode, de l'éthique et de l'engagement, pour accueillir la parole des victimes. Cette démarche demande aussi de mieux utiliser le cadre juridique afin de déclencher les procédures d'alerte adéquates.
OBJECTIFS
Distinguer juridiquement les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles.
Participer avec professionnalisme à la lutte contre le harcèlement sexuel
Proposer des actions concrètes de sensibilisation des salariés pour réduire le risque de passage à l'acte
Savoir recevoir le signalement d'une victime ou d'un témoin en adoptant la posture adéquate (écoute active et neutralité).
Maîtriser les circuits d'alerte internes (rh, direction) et externes (médecin du travail, inspection)
Identifier les acteurs et savoir orienter les salariés
PROGRAMME
Définir un cadre juridique pour agir
Qu'est-ce que le harcèlement sexuel (atelier sur les stéréotypes et les préjugés)
Distinguer agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle et viol.
Situer les violences sexuelles et sexistes dans les risques psychosociaux
Comprendre la notion de propos ou comportements imposés.
Intégrer la notion de micro-agression
Expliquer le consentement
Faire la différence entre "humour", "séduction" et "harcèlement".
Le cadre et la qualification
Comportements fréquents rencontrés dans les jurisprudences
Expliquer la responsabilité de l'employeur : L'obligation de sécurité de résultat et les sanctions encourues (civiles et pénales).
Expliquer la responsabilité du salarié, harcèlement, agissement sexiste et agressions sexuelles.
Définir les obligations du CSE.
Les impacts pour les conditions de travail, pour le collectif, l'image de l'entreprise et pour la victime
Exercice pratique : étude d'enquêtes en matière de harcèlement sexuel
Le rôle du référent
Définir le rôle et les missions du référent : Orienter, informer et accompagner.
Exprimer le périmètre d'action (et les limites à ne pas franchir).
Trouver sa place entre la direction, les salariés, organismes paritaires et les instances externes
Savoir ce que le référent ne doit pas faire (ne pas être thérapeute, ne pas être enquêteur seul)
L'action et la procédure
Accueillir un signalement, créer un climat de confiance, garantir la confidentialité et la neutralité.
Réaliser un entretien, pratiquer l'écoute active et la reformulation sans jugement.
Comprendre la sidération psychique et pourquoi une victime peut mettre du temps à parler.
Apprendre à se protéger soi-même face à des récits difficiles.
Définition des signes d'alertes : absentéisme, fatigue, turn-over, manque de motivation, conflit...
Réaliser une enquête interne : Méthodologie du recueil de preuves (témoignages, mails, captures d'écran) et respect du contradictoire.
Jeu de rôle : signalement complexe avec analyse de la qualification des faits.
Le plan d'action de prévention
Mettre à jour le DUERP (Document Unique).
Rédiger des notes de service ou un code de conduite.
Panel de mesures préventives en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes (expositions, sensibilisations, chartes, règlements)
Outils remis en fin de formation
Une trame d'entretien pour le recueil de témoignages.
Un logigramme décisionnel : "Que faire en cas de signalement ?"
Un modèle de charte de bonne conduite à diffuser en interne.
Une liste initiée pendant la formation de contacts ressources (associations, psychologues du travail...)
DUREE
2 jours
PUBLIC
Réfèrent désigné, Référent QVCT,
Elus CSE/CSSCT,
Cadres, Managers, RH...
Pré REQUIS
L'engagement des participants : c'est le premier levier de réussite de la formation : il conditionne l'attention, l'ancrage, la progression et le transfert des compétences dans les pratiques professionnelles.
PEDAGOGIE
Approche pédagogique participative grâce à des jeux de rôles, des exercices de groupe, des moments de construction et de pratique, permettant de distiller la théorie à travers les échanges en s'appuyant sur les savoirs existants.
EVALUATION
Auto-évaluation de positionnement par entretien ou questionnaire.
Auto-évaluation des acquis de la formation par questionnaire amenant à une réflexion sur un plan d'actions.
SITUATION DE HANDICAP
Prévenez-nous assez tôt de situation de handicap (cognitif, psychologique, moteur, sensoriel...) pour que nous puissions échanger avec le formateur sur vos besoins d'aménagement, de compensation, appuis, ressources, accessibilité...
SANCTION DE LA FORMATION
Une attestation de formation sera envoyée post formation.
